• يقول أعضاء فريق الخبراء من بتر وماريوت وريتشمونت إن الترويج والتوظيف من مجموعة متنوعة سيؤدي إلى قوة عاملة متحمسة وأداء أعمال أفضل.
• لكن لا يمكن أن يكون لدى الشركات نهج واحد يناسب الجميع، كما يقول المدير التنفيذي للتنوع والشمول.

إن الشروع في مبادرات التنوع والشمول أمر منطقي من الناحية التجارية، وفقًا لما ذكره المشاركون في مؤتمر ما بعد آسيا للاستدامة.

قال أعضاء فريق المناقشة من مشروع الاجتماعي للقهوة في سنغافورة مجموعة البتر، وشركة ماريوت انترناشيونال (Marriott International) المشغلة لسلسلة الفنادق الأمريكية، وشركة ريتشمونت آسيا باسيفيك (Richemont Asia Pacific) التي تتخذ من سويسرا مقراً لها، الأسبوع الماضي إن الترويج والتوظيف من مجموعة متنوعة من الأشخاص سيؤدي إلى قوة عاملة متحمسة وأداء أعمال أفضل.

قالت باميلا تشنج، المؤسس المشارك لشركةبتر، التي تعمل مع الشركات من أجل تقديم فرص عمل للنساء المهمشات والشباب المعرضين للخطر.

وقالت إن القوة العاملة المتنوعة هي المفتاح لبناء المرونة في مجموعات المواهب في الشركات، وهو أمر مهم بشكل خاص للمستشفيات وقطاعات البيع بالتجزئة والأغذية والمشروبات. قال تشنغ: “يمكنك أتمتة وإحضار الروبوتات، ولكن في نهاية اليوم، فإن العلامات التجارية الأقوى والأكثر مرونة هي تلك التي تستفيد من العنصر البشري”، مضيفًا أن أماكن العمل المتنوعة تميل إلى أن تكون أكثر إنتاجية وابتكارًا.

وجد تحليل أجرته شركة الاستشارات الإدارية مكينزي (McKinsey) للبيانات المتاحة للجمهور من 365 شركة في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة أن أفضل 25 في المائة من الأداء في التنوع بين الجنسين كانوا أكثر عرضة بنسبة 25 في المائة لتحقيق ربحية أعلى من المتوسط ​​مقارنة بأدنى 25 في المائة في عام 2019 تم قياس الربحية من خلال الأرباح قبل الفوائد والضرائب. ارتفع احتمال الأداء المتفوق من 21 في المائة في عام 2017 و15 في المائة في عام 2014.

كان التحسن المقابل أقل وضوحًا عندما يتعلق الأمر بالتنوع العرقي، مع احتمال تفوق الأداء بنسبة 36 في المائة في عام 2019، مقارنة بنسبة 33 في المائة في عام 2017 و35 في المائة في عام 2014.

قال ريجان تايكيتسادابورن، كبير مسؤولي الموارد البشرية في ماريوت في منطقة آسيا والمحيط الهادئ، إن الشركات التي تنشئ ثقافة متنوعة وشاملة وتهتم بموظفيها تكون أفضل في جذب المواهب والاحتفاظ بها، وخاصة جيل الشباب.

وقال “إنهم يريدون أن يكونوا جزءًا من المنظمات التي لديها إحساس واضح وقوي بالهدف، حيث يمكنهم تقديم أفضل ما لديهم للعمل ويكونوا قادرين على المساهمة بشكل كامل”.

في هونغ كونغ، حقيقة تمثيل المرأة في مجالس إدارة الشركات مقلقة. وجدت مراجعة أجراها معهد هونغ كونغ للأمناء المعتمدين في آذار / مارس أن 14 في المائة فقط من جميع المديرين في الشركات المدرجة في المدينة هم من النساء. ثلث هذه الشركات ليس لديها نساء على الإطلاق في مجالس إدارتها.

في المقابل، يبلغ تقسيم التنوع بين الجنسين في المملكة المتحدة 34 في المائة. كما تتراجع هونغ كونغ على المستوى الإقليمي، مقارنة بنسبة 32 في المائة في أستراليا، و27 في المائة في ماليزيا و17 في المائة في سنغافورة.

لاستيعاب احتياجات النساء والفئات المهمشة، قد تحتاج الشركات إلى إعادة تصميم مهام وأنظمة العمل للأفراد ذوي القدرات المختلفة، وتوفير مرونة جدول العمل للآباء الوحيدين وتقديم الدعم للعاملين الذين يعانون من مشاكل الصحة العقلية، قال تشنج.

وقالت: “كل شخص يستحق فرصة ولديه القدرة على أن يكون أفضل ما لديه، بغض النظر عن هويته [أو] من أين أتوا. إذا بدأت بهذا الأساس، فعندئذ تبدأ فورًا في بناء تلك الثقافة الشاملة المهمة للغاية.”

ومع ذلك يمكن أن يكون تنفيذ سياسات التنوع والشمول في البيئة متعددة الجنسيات أمرًا صعبًا بسبب ظروف السوق المحلية المتنوعة والاختلافات الثقافية وصياغة السياسات الحكومية.

قال جوناثون لي، رئيس التنوع والإنصاف والشمول في ريتشمونت: “لا يمكننا أن يكون لدينا نهج واحد يناسب الجميع … نحتاج إلى معرفة ما هو الأكثر ملاءمة وفقًا لموقع التنوع ونضجه”.

قال لي: “قد يرغب موظفونا أو عملاؤنا في مناهج مختلفة للتنوع. في ركائزنا الخمسة، الإعاقات والمثليين والجنس والأجيال والعقليات، والثقافة والعرق، يعتبر بعضها أولوية أكثر من غيرها”.

اقرأ أيضاً كيف يمكن أن يبدو الدخل الوطني المضمون، أبحاث علمية ومبادرات.

المصدر: ساوث تشاينا مورنينغ بوست.