ما هو السلوك التنظيمي؟
السلوك التنظيمي هو الدراسة الأكاديمية لكيفية تفاعل الأشخاص داخل المجموعات. يتم تطبيق مبادئ دراسة السلوك التنظيمي في المقام الأول في محاولات لجعل الأعمال التجارية تعمل بشكل أكثر فعالية.
ملخص لأهم النقاط
- السلوك التنظيمي هو الدراسة الأكاديمية لكيفية تفاعل الناس داخل المجموعات ويتم تطبيق مبادئها في المقام الأول في محاولات لجعل الأعمال التجارية تعمل بشكل أكثر فعالية.
- تشمل دراسة السلوك التنظيمي مجالات بحثية مخصصة لتحسين الأداء الوظيفي، وزيادة الرضا الوظيفي، وتعزيز الابتكار، وتشجيع القيادة، وهي أساس للموارد البشرية للشركات.
- إن تأثير هوثورن، الذي يصف الطريقة التي قد يتغير بها سلوك الأشخاص الخاضعين للاختبار عندما يعلمون أنه يتم ملاحظتهم ، هو الدراسة الأكثر شهرة للسلوك التنظيمي.
إطار السلوك التنظيمي
تشمل دراسة السلوك التنظيمي مجالات بحثية مخصصة لتحسين الأداء الوظيفي وزيادة الرضا الوظيفي وتعزيز الابتكار وتشجيع القيادة. لكل منها الإجراءات الموصى بها، مثل إعادة تنظيم المجموعات أو تعديل هياكل التعويض أو تغيير أساليب تقييم الأداء.
تعود جذور دراسة السلوك التنظيمي إلى أواخر عشرينيات القرن الماضي، عندما أطلقت شركة ويسترن إلكتريك سلسلة من الدراسات التي اشتهرت فيما بعد حول سلوك العمال في مصنعها هوثورن ووركس في سيسيرو بإلينوي.1 فقد حاول الباحثون اكتشاف ما إذا كان العمال سيصبحوا أكثر إنتاجية إذا تم تحسين بيئة العمل بإضاءة أفضل وتحسينات أخرى في التصميم. وحينها – على عكس المتوقع – وجد الباحثون أن البيئة كانت أقل أهمية من العوامل الاجتماعية. حيث كان الأهم، أن يتعاون الناس مع زملائهم في العمل ويشعرون بتقدير رؤسائهم لهم.
ألهمت هذه النتائج الأولية سلسلة من الدراسات أوسع نطاقًا بين عامي 1924 و1933. وتضمنت التأثيرات على الإنتاجية فترات الراحة من العمل والعزلة والإضاءة من بين العديد من العوامل الأخرى. تأثير هوثورن – الذي يصف الطريقة التي قد يتغير بها سلوك الأشخاص الخاضعين للاختبار عندما يعلمون أنه يتم ملاحظتهم – هو أشهر دراسة للسلوك التنظيمي. يتم تعليم الباحثين النظر فيما إذا كان تأثير هوثورن (وإلى أي درجة) قد يحرف نتائجهم عن السلوك البشري.
لم يتم الاعتراف بالسلوك التنظيمي بشكل كامل من قبل جمعية علم النفس الأمريكية كمجال للدراسة الأكاديمية حتى سبعينيات القرن الماضي.2 ومع ذلك، يُنسب البحث في هوثورن للتحقق من السلوك التنظيمي باعتباره مجالًا شرعيًا للدراسة، وهو أساس مهمة الموارد البشرية كما نعرفها الآن.
أهداف دراسة السلوك التنظيمي
كان لدى قادة دراسة هوثورن عدة مفاهيم راديكالية. لقد اعتقدوا أنهم يستطيعون استخدام تقنيات الملاحظة العلمية لزيادة كمية ونوعية عمل الموظف، ولم ينظروا إلى العمال على أنهم موارد قابلة للتبادل. اعتقدوا أن العمال كانوا فريدين من حيث سيكولوجيتهم وإمكانية ملاءمتهم داخل الشركة.
اتسع مفهوم السلوك التنظيمي على مدى السنوات التالية، فمع بداية الحرب العالمية الثانية، بدأ الباحثون بالتركيز على علوم الإدارة واللوجستيات. عززت الدراسات التي أجرتها مدرسة كارنيغي في الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي هذه المقاربات العقلانية في اتخاذ القرار.3
تطورت هذه الدراسات وغيرها اليوم، إلى نظريات حديثة لهيكل الأعمال واتخاذ القرار. الحدود الجديدة للسلوك التنظيمي هي المكونات الثقافية للمنظمات مثل كيفية تأثير العرق والطبقة والجنس على بناء المجموعة وعلى إنتاجيتها. تأخذ هذه الدراسات في الحسبان الطرق التي تشكل بها الهوية والخلفية عملية صنع القرار.
تُدرس البرامج الأكاديمية التي تركز على السلوك التنظيمي في كليات إدارة الأعمال، وكذلك في كليات العمل الاجتماعي وعلم النفس. وتُستمد هذه البرامج من مجالات الأنثروبولوجيا والإثنوغرافيا والدراسات القيادية، وتستخدم النماذج الكمية والنوعية والحاسوبية كطرق لاستكشاف الأفكار واختبارها.
اعتمادًا على البرنامج، يمكن للمرء دراسة موضوعات محددة ضمن السلوك التنظيمي أو المجالات الأشمل داخله. تشمل الموضوعات المحددة التي يتم تناولها الإدراك واتخاذ القرار والتعلم والتحفيز والتفاوض والانطباعات وعملية التكتل والقوالب النمطية والقوة والتأثير. أما مجالات الدراسة الأشمل فتضم النظم الاجتماعية وديناميكيات التغيير والأسواق والعلاقات بين المنظمات وبيئتها وآثار الحركات الاجتماعية على الأسواق وقوة الشبكات الاجتماعية.
أمثلة على السلوك التنظيمي
يتم استخدام النتائج المستخلصة من أبحاث السلوك التنظيمي من قبل المديرين التنفيذيين ومحترفي العلاقات الإنسانية لفهم ثقافة العمل بشكل أفضل، وكيف تساعد هذه الثقافة أو تعيق الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين، وكيفية تقييم مهارات المرشحين وشخصياتهم أثناء عملية التوظيف.
تقوم نظريات السلوك التنظيمي بتقييم العالم الواقعي وبإدارة مجموعات الأشخاص. ولها عدد من المكونات:
- الشخصية: وتلعب دورًا كبيرًا في الطريقة التي يتفاعل بها الشخص مع المجموعات خلال عملية الإنتاج. يساعد فهم شخصية المرشح (من خلال الاختبارات أو من خلال المحادثة) في تحديد ما إذا كان مناسبًا للعمل في مؤسسة ما.
- القيادة: تعتبر موضوعًا ثريًا للنقاش والدراسة في مجال السلوك التنظيمي. يمكن أن تكون القيادة واسعة النطاق أو مركزة أو مركزية أو غير مركزية أو موجهة لعملية اتخاذ القرار أو متأصلة في شخصية الشخص أو ببساطة نتيجة للموقع في السلطة.
- السلطة والقوة والسياسات: تعمل كلًا منها بشكل متبادل في مكان العمل. إن فهم الطرق المناسبة لعرض هذه العناصر واستخدامها على النحو المتفق عليه في قواعد مكان العمل والمبادئ التوجيهية الأخلاقية هي مكونات أساسية لإدارة أعمال متماسكة.
أهمية السلوك التنظيمي
يصف السلوك التنظيمي كيفية تفاعل الأشخاص مع بعضهم البعض داخل المؤسسة مثل الأعمال التجارية. تؤثر هذه التفاعلات لاحقًا على كيفية تصرف المؤسسة نفسها ومدى جودة أدائها. بالنسبة للشركات، يتم استخدام السلوك التنظيمي لتبسيط موضوع الكفاءة وتحسين الإنتاجية وتحفيز الابتكار من أجل منح الشركات ميزة تنافسية.
عناصر السلوك التنظيمي
العناصر الأربعة للتنظيم هي الأشخاص والهيكل والتكنولوجيا والبيئة الخارجية. من خلال فهم كيفية تفاعل هذه العناصر مع بعضها البعض، يمكن إجراء تحسينات. في حين يتم التحكم في بعض العوامل بسهولة أكبر من قبل المؤسسة – مثل هيكلها أو الأشخاص المعينين – لا يزال يتعين عليها أن تكون قادرة على الاستجابة للعوامل الخارجية والتغيرات في البيئة الاقتصادية.
مستويات السلوك التنظيمي
المستوى الأول هو المستوى الفردي ويتضمن علم النفس التنظيمي وفهم السلوك البشري والحوافز. المستوى الثاني هو المجموعات ويتضمن هذا علم النفس الاجتماعي والرؤى الاجتماعية في التفاعل البشري وديناميكيات المجموعة. أما المستوى الأعلى فهو المستوى التنظيمي. وفيها تلعب نظرية المؤسسة وعلم الاجتماع دورًا لإجراء تحليلات على مستوى الأنظمة ودراسة كيفية تفاعل الشركات مع بعضها البعض في السوق.
بعض المشاكل الشائعة التي يحاول السلوك التنظيمي حلها
يمكن استخدام السلوك التنظيمي من قبل المديرين والاستشاريين لتحسين أداء المنظمة ومعالجة بعض القضايا الرئيسية التي تنشأ عادة. منها مشاكل مثل الافتقار إلى التوجيه أو الرؤية الإستراتيجية للشركة أو صعوبة إشراك الموظفين في هذه الرؤية أو تهدئة الصراع في مكان العمل أو في خلق بيئة عمل أكثر ملاءمة أو مشكلات تتعلق بتدريب الموظفين أو ضعف التواصل أو التعليقات أو غيرها من المشكلات.
