ما هي الإدارة بالأهداف (MBO)؟
الإدارة بالأهداف (MBO) هي نموذج إدارة استراتيجي يهدف إلى تحسين أداء المنظمة من خلال تحديد الأهداف التي يتفق عليها كل من الإدارة والموظفين بشكل واضح. وفقًا للنظرية، فإن إبداء الرأي في تحديد الأهداف وخطط العمل يشجع المشاركة والالتزام بين الموظفين، فضلاً عن مواءمة الأهداف عبر المنظمة.
تم تحديد المصطلح لأول مرة عام 1954 من قبل خبير الإدارة بيتر دراكر في كتابه، ممارسة الإدارة.
ملخص لأهم النقاط
- الإدارة بالأهداف (MBO) هي نموذج إدارة استراتيجي، يهدف إلى تحسين الأداء التنظيمي، من خلال تحديد الأهداف التي يتفق عليها كل من الإدارة والموظفين بشكل واضح.
- وفقًا للنظرية، فإن إبداء الرأي في تحديد الأهداف وخطط العمل، يشجع المشاركة والالتزام بين الموظفين، بالإضافة إلى مواءمة الأهداف عبر المنظمة.
- صاغ بيتر دراكر الاستراتيجية في الخمسينيات من القرن الماضي، والتي توضح بالتفصيل خمس خطوات يجب على المنظمات اتباعها.
- يجادل منتقدو الإدارة بالأهداف (MBO) بأنه يقود الموظفين إلى محاولة تحقيق الأهداف المحددة بأي وسيلة ضرورية، غالبًا على حساب الشركة.
مفهوم الإدارة بالأهداف (MBO)
الإدارة بالأهداف (MBO) هي إنشاء نظام معلومات إدارية، لمقارنة الأداء الفعلي والإنجازات بالأهداف المحددة. يدعي الممارسون أن الفوائد الرئيسية للإدارة بالأهداف هي أنها تحسن من تحفيز الموظفين والتزامهم، وتسمح بتواصل أفضل بين الإدارة والموظفين.
ومع ذلك، فإن نقطة الضعف المركزية في الإدارة بالأهداف هي أنها تؤكد بشكل غير ملائم على تحديد الأهداف لتحقيقها، بدلاً من العمل على خطة منهجية للقيام بذلك. يجادل منتقدو الإدارة بالأهداف، مثل دبليو إدوارد ديمنغ ، بأن تحديد أهداف معينة مثل أهداف الإنتاج يقود العمال إلى تحقيق هذه الأهداف بأي وسيلة ممكنة، بما في ذلك الاختصارات التي تؤدي إلى رداءة الجودة.
في كتابه الذي صاغ به المصطلح، حدد بيتر دراكر عدة مبادئ للإدارة بالأهداف. يتم وضع الأهداف بمساعدة الموظفين ويقصد بها أن تكون صعبة ولكن قابلة للتحقيق. يتلقى الموظفون ملاحظات يومية، وينصب التركيز على المكافآت بدلاً من العقاب. يتم التأكيد على التطور الشخصي والتنمية، بدلاً من السلبية للفشل في الوصول إلى الأهداف.
يعتقد دراكر أن الإدارة بالأهداف لم تكن حلا شاملا، ولكنها أداة يمكن استخدامها. إنها تعطي المؤسسات عملية، حيث يزعم العديد من الممارسين أن نجاح الإدارة بالأهداف يعتمد على دعم الإدارة العليا، والأهداف المحددة بوضوح، والمديرين المدربين الذين يمكنهم تنفيذها.
الإدارة بالأهداف (MBO) في الممارسة
تحدد الإدارة بالأهداف خمس خطوات يجب على المنظمات استخدامها لوضع تقنية الإدارة موضع التنفيذ.
- تتمثل الخطوة الأولى في تحديد أو مراجعة الأهداف التنظيمية للشركة بأكملها. يجب أن تكون هذه النظرة العامة مستمدة من مهمة الشركة ورؤيتها.
- الخطوة الثانية هي ترجمة الأهداف التنظيمية للموظفين. استخدم دراكر الاختصار SMART (محدد ، قابل للقياس ، مقبول ، واقعي ، محدد زمنيًا) للتعبير عن المفهوم.
- الخطوة الثالثة هي تحفيز مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف الفردية. بعد مشاركة أهداف المنظمة مع الموظفين، من الأعلى إلى الأسفل، يجب تشجيع الموظفين على المساعدة في تحديد أهدافهم الخاصة لتحقيق هذه الأهداف التنظيمية الأكبر. هذا يعطي الموظفين دافعًا أكبر لأن لديهم قدرًا أكبر من التمكين.
- تتضمن الخطوة الرابعة مراقبة تقدم الموظفين. في الخطوة الثانية، كان أحد المكونات الرئيسية للأهداف هو أنها قابلة للقياس حتى يتمكن الموظفون والمديرون من تحديد مدى نجاح تحقيقها.
- الخطوة الخامسة هي تقييم ومكافأة إنجازات الموظف. تتضمن هذه الخطوة ملاحظات صادقة حول ما تم تحقيقه وما لم يتحقق لكل موظف.
مزايا وعيوب الإدارة بالأهداف (MBO)
تقدم الإدارة بالأهداف العديد من المزايا والعيوب لنجاح الشركة. تشمل المزايا اعتزاز الموظفين بعملهم بأهداف يعرفون أنهم يستطيعون تحقيقها. كما أنها توائم بين الموظفين ونقاط قوتهم ومهاراتهم وخبراتهم التعليمية. تؤدي الإدارة بالأهداف أيضًا إلى زيادة التواصل بين الإدارة والموظفين. إن تعيين أهداف مخصصة يجلب إحساسًا بالأهمية للموظفين، مما يجلب الولاء للشركة. وأخيرًا، يمكن للإدارة إنشاء أهداف تؤدي إلى نجاح الشركة.
على الرغم من وجود الكثير من المزايا للإدارة بالأهداف، إلا أن هناك بعض العيوب والقيود. نظرًا لأن الإدارة بالأهداف تركز على الأهداف والغايات، فإنها غالبًا ما تتجاهل أجزاء أخرى من الشركة، مثل ثقافة السلوك، وروح العمل الصحية، ومجالات المشاركة والمساهمة. تضع الإدارة بالأهداف ضغوطًا متزايدة على الموظفين لتحقيق الأهداف في إطار زمني محدد. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الإدارة تعتمد فقط على الإدارة بالأهداف لجميع مسؤوليات الإدارة، فقد يكون ذلك مشكلة بالنسبة لمجالات العمل التي لا تتناسب معها.
