fbpx
المصدر: غيتي إيماجيز.

كيف يمكن للشركات أن تقود التغيير المنهجي الذي تقول إنها تريده

شارك هذا المقال...

مع استمرار حساب الدولة للعنصرية المنهجية، قد يعطينا مجتمع الأعمال سببًا للتفاؤل. يؤدي إطلاق مبادرات مؤسسية جديدة – من خارطة طريق العدالة العرقية في طاولة الأعمال المدورة (Business Roundtable) إلى مبادرة ون تين (OneTen) – إلى تجدد الأمل في إمكانية التقدم. لكن قادة الأعمال قد أصدروا إعلانات مبذرة حول التنوع والشمول من قبل، دون أي تقدم يذكر. كيف يمكننا التأكد من أن هذه المرة ستكون مختلفة؟

بصفتي مسؤول تنفيذي تقني قاد جهود التنوع والشمول في إحدى شركات فورتشن 100 (Fortune 100)، واجهت هذا التحدي بشكل مباشر. علمتني تجربتي أنه في كثير من الأحيان، تتخذ جهود الإنصاف في الشركات والدمج شكل ما يمكن أن نطلق عليه “الأنشطة”. إن تقديم التبرعات، أو عقد الأحداث الثقافية، أو تقديم تعهدات الشركات كلها أنشطة حسنة النية يمكن أن تعزز الشعور بالوفاء والرضا، ولكنها لا تخدم النتائج المنهجية الأوسع.

يأتي التغيير الحقيقي عندما ننتقل من نشاط إلى آخر. وهذا يعني الاعتراف بأن المسؤولية الاجتماعية للشركات تكمن في اتخاذ إجراءات نحو أهداف محددة لا تزيد من التمثيل والإنصاف في القوى العاملة فحسب، بل تلبي أيضًا الطلب المتزايد على المواهب الماهرة. والخبر السار من البحث هو أن مجموعة ضخمة من العمال الموهوبين يمكن أن تساعد الشركات على معالجة هذه الأهداف المتشابكة.

يحدد تحليل حديث أجرته شركة فرصة @ عمل (Opportunity @ Work) وأكسنتشر (Accenture) أكثر من 70 مليون عامل أمريكي لديهم بالفعل المهارات اللازمة للنجاح في وظائف ذات أجور أعلى، ولكن يتم تجاهلهم بشكل منهجي من قبل مديري التوظيف لأنهم يفتقرون إلى شهادات جامعية – ويتم تصفيتهم من خلال عملية التوظيف قبل أن يتم تقييم مهاراتهم. يُعرف هؤلاء العمال باسم ستار (STAR)، لأنهم يتمتعون بالمهارات من خلال طرق بديلة، مثل كلية المجتمع، أو تدريب القوى العاملة، أو معسكرات التدريب، أو برامج الشهادات، أو الخدمة العسكرية أو التعلم أثناء العمل، بدلاً من الحصول على شهادة جامعية. عدد غير متناسب من النجوم هم من السود أو اللاتينيين أو النساء: جمهور المواهب المحدد الذي تحاول الشركات الوصول إليه من خلال جهود التنوع والشمول.

عندما نزيل التحيزات العنصرية الكامنة في متطلبات الدرجة، فإننا نكتسب فرصة هائلة لفتح المزيد من المسارات الوظيفية للنجوم. ووجد البحث أيضًا أن 30 مليون نجم لديهم بالفعل القدرة على كسب 70٪ أكثر مما يكسبونه حاليًا، وأن 10 ملايين فرصة عمل كل عام يمكن ملؤها بالنجوم، إذا أعطاهم أصحاب العمل الفرصة لإثبات مهاراتهم.

باعتباري ابنة لوالدين كانا من النجوم أنفسهم، وبالنظر إلى خلفيتي المهنية في التنوع والشمول، فتحت هذه النتائج عيني. لقد أثبتت تجربتي الشخصية والمهنية بالفعل قيمة المسارات غير الجامعية للفرص الاقتصادية. لكنني لم أفهم فقط عدد النجوم المتواجدين هناك – كم عدد الأفراد الذين لديهم المهارات اللازمة للنجاح ولكن يتم تجاوزهم من خلال ممارسات التوظيف المتقنة ومتطلبات الدرجة التعسفية.

من المحتمل أن يكون العديد من قادة الأعمال في نفس المنصب الذي كنت عليه، خاصة أولئك الذين لديهم شهادات مدتها أربع سنوات (أو متقدمة)، ولم يُحرموا أبدًا من فرصة الافتقار إلى الاعتماد. قد يقدرون عدم وجود تنوع في الوظائف ذات الأجور المرتفعة، وحتى يدركون عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية الكلية التي ابتليت بها بلادنا. ومع ذلك، فإن تجاربهم الخاصة قد تعميهم، ويرجع ذلك جزئيًا إلى النقص طويل الأمد في البحث والرؤية حول كيفية أداء ستار في سوق العمل.

أدى هذا النقص في الفهم إلى انتشار الاعتقاد في فجوات المهارات ومشاكل خطوط الأنابيب، ويلقي المسؤولية على ستارز أنفسهم بدلاً من ممارسات التوظيف التي عفا عليها الزمن. يوافق معظم المديرين التنفيذيين على أن تقدمهم الوظيفي ينبع مما تعلموه في الوظيفة، ومع ذلك غالبًا ما يتم تجاهل هذه التجربة عندما يفتقر الباحث عن العمل إلى النسب “المطلوبة”.

يجب أن يؤدي فهمنا الجديد للنجوم إلى القضاء على فجوة المهارات وأساطير مشكلة الخطوط الكلاسيكية. من الواضح تمامًا الآن أن ملايين العمال لديهم المهارات اللازمة للنجاح، إذا توقفنا عن استبعادهم. يعتبر تبني استراتيجية النجوم في استراتيجيات المواهب في الشركة هو أفضل، وربما الطريقة الوحيدة، للانتقال من الأنشطة إلى العمل – من الإنجازات العابرة إلى التحول الشامل.

كيف يبدو هذا في الممارسة؟

يجب على أصحاب العمل البدء فورًا في اتخاذ خطوات لتحديد الأدوار حيث يمكنهم إزالة متطلبات الدرجة من عملية التوظيف، والتوقف عن تجاهل ما يقرب من ثلثي القوى العاملة التي ليس لديها شهادة لمدة أربع سنوات. لكنها لا تنتهي عند هذا الحد. يجب على أرباب العمل النظر في كل جانب من جوانب ممارسات التوظيف الخاصة بهم من خلال عدسة دعم النجوم.

وهذا يعني النظر إلى الداخل لتحديد النجوم الموجودين بالفعل في مؤسستهم، وإيجاد طرق للترويج لهم والتعرف على مهاراتهم. يعني توفير فرص التدريب لمساعدة النجوم على مواصلة بناء مهاراتهم والتقدم في حياتهم المهنية. وهذا يعني الدعوة علنًا لأقرانهم، وكذلك صناع السياسات وأصحاب المصلحة الآخرين، لمساعدة المزيد من النجوم على إدراك إمكاناتهم. هذا النهج له آثار واضحة ليس فقط على جهود التنوع والشمول، ولكن أيضًا لمواءمة أفضل المواهب مع المهارات التي تشتد الحاجة إليها. ما مقدار الوقت والجهد والمال الذي يضيع اليوم في البحث عن “المواهب المؤهلة” بينما يتم تجاهل الكثير من العمال؟

يتمتع عالم الشركات بسمعة طيبة في بذل الكثير من الجهد في التنوع والشمول دون إحداث تغيير منهجي – للأنشطة، وليس الإجراءات. لكن بفضل البيانات الجديدة، لا نفهم فقط نطاق وطبيعة المشكلة؛ نعلم أيضًا كيف يمكن للشركات أن تكون جزءًا من الحل. إذا كانت الشركات تريد حقًا إنشاء اقتصاد أكثر عدلاً وإنصافًا، فيجب أن تبدأ بالتركيز على ملايين النجوم الذين تجاهلهم النظام الحالي لفترة طويلة. البناء على التزاماتهم الحالية، والتعهد بفحص العمال الذين تم فحصهم لفترة طويلة، هي خطوات ضرورية لتغيير دائم ومنهجي.

اقرأ أيضاً يعتمد الانتعاش الاقتصادي على عودة المرأة إلى العمل. إليكم السبب.

المصدر: بارونز.

close

النشرة الاخبارية المجانية الاسبوعية 🎁

في هذه النشرة الاسبوعية ستحصلون على آخر اخبار عالم المال
و الاقتصاد في العالم عموماً و العالم العربي خصوصاً

لن نكثر من النشرات الالكترونية! نشرة واحدة اسبوعية فقط

شارك هذا المقال...

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.