وضعت المحكمة العليا الأمريكية قيودًا على برامج القبول في الكلية، واعتبرت أنه من غير الدستوري أخذ العرق في الاعتبار عند القبول في الكلية. صوتت المحكمة بـ 6 أصوات مقابل 3 في قضية الطلاب من أجل القبول العادل ضد رئيس وأعضاء كلية هارفارد، وهي خطوة من المتوقع أن تجبر الكليات الأمريكية على إصلاح ممارسات القبول الخاصة بهم.

يزيد القرار أيضًا من احتمالية قيام الشركات بإعادة صياغة سياساتها الخاصة بالتنوع والمساواة والشمول التي أصبحت شعبية منذ جائحة فيروس كورونا، مما يضعها في مأزق مع الموظفين.

كتب محامو مورغان لويس (Morgan Lewis) بعد قرار المحكمة أن القرار يمكن أن يؤثر على “كيفية تحليل المحاكم للتنوع والمساواة والشمول والاستراتيجيات البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) بما يتجاوز القبول في التعليم، بما في ذلك الممارسات المتعلقة بالتوظيف مثل التوظيف والترقية والعقود مع الموردين الخارجيين والبائعين الآخرين والأعمال الخيرية للشركات واستراتيجيات الاستثمار المالي”.

من الممكن أن تصبح الشركات أكثر ترددًا في استخدام استراتيجيات التنوع والمساواة والشمول، لأنها ستستدعي تحديات من الأطراف التي ترغب في منعها من التفكير في العرق في التوظيف والترقيات.

في المقابل، يمكن أن يؤدي ذلك إلى وضع الشركات في مأزق، مما يؤدي إلى زيادة مخاطر الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية، كما تقول جاكي كوك، المديرة في مورنينغ ستار ساستينالتيكس (Morningstar Sustainalytics). تقول كوك أن الشركات التي تفشل في جذب مرشحين متنوعين قد تواجه مخاطر تتعلق بسمعتها وخطر الوصول إلى المواهب ومشاكل في معنويات القوى العاملة. برامج التنوع “تزيد من مجموعة المرشحين، وزيادة مجموعة المرشحين أمر جيد للجودة”.

تحديات متوقعة لعشرات الشركات

قد يؤثر هذا على عدد كبير من الشركات ذات برامج التنوع. جذب الموضوع اهتمامًا واسعًا في صيف عام 2020، عندما توفي جورج فلويد على يد شرطة مينيابوليس في أعماق الوباء. تعهدت الشركات بتقديم 50 مليار دولار لتعزيز العدالة العرقية. تم دعم برامج التنوع من قبل الموظفين: يعتقد غالبية العمال الأمريكيين أن التركيز على التنوع والمساواة والشمول في العمل أمر جيد.

في غضون ذلك، دفع المستثمرون الشركات للإبلاغ عن التكوين العرقي لقوى العمل والإدارة لديهم. يقول كوك: “يبدو أن التركيز على التنوع والعمل اللائق قد ازداد في السنوات الأخيرة”. التزمت شركات مثل ستارباكس (Starbucks) وأبل (Apple) بإجراء ما يسمى بتدقيق حقوق الملكية العرقية. في الواقع، وكما يقول كوك، تراجعت مطالب عمليات تدقيق الأسهم العرقية لأن “العديد من الشركات وافقت” على نشرها.

تقول ستيفاني كريري الأستاذة المساعدة في الإدارة وزميلة هيئة التدريس في التحالف من أجل المساواة والفرص في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا: “الآن يجب أن يتم مراجعة جميع [برامج التنوع والمساواة والشمول]” من قبل المحامين قبل مواجهة التحديات المحتملة.

تتوقع كريري أن “المزيد من الدعاوى”، هذه المرة ضد الشركات. وبعيدًا عن العرق، ستحتاج الشركات أيضًا إلى توضيح كيفية جذبها للمحاربين القدامى والأشخاص ذوي الإعاقة والمتقدمات من الإناث. “سيحتاجون إلى مراجعة ممارسات التوظيف والترقية الخاصة بهم للتأكد من أنهم ليسوا فقط يختارون الأشخاص بسبب العرق”، ولكن بدلاً من ذلك كيف تناسبهم تجربة الحياة لشغل منصب.

تقول كريري أن مثل هذه التحركات ستجبر الشركات على تعزيز أسبابها المنطقية في التوظيف والتفكير في المرشحين بشكل أكثر شمولية. من المرجح أن تتجنب الشركات الرمزية، مع الأخذ في الاعتبار كيفية تأثير عرق المرشحين على تجاربهم الحياتية والمهارات التي يمكنهم تقديمها للشركة. يضيف كريري، “سيجبر الشركات على تنظيف الطرق التي تتحدث بها عن التركيبة السكانية العرقية.”

هل التنوع والمساواة والشمول جيد للأعمال؟

اعتمادًا على من تتحدث إليه، تعد التنوع والمساواة والشمول مفيدة للأعمال. يقول المؤيدون إن مبادرات التنوع والمساواة والشمول تعمل على تحسين أداء الشركات ؛ يقول المعارضون أن زيادة تنوع المجالس يمكن أن تؤدي إلى انخفاض أسعار الأسهم

وفقًا لدراسة حديثة أجراها اليكس إدمانز وكارولاين فلامر وسايمون غلوسنر، تعد مبادرات التنوع والمساواة والشمول أمرًا إيجابيًا. نظر المؤلفون إلى بيانات الملكية من Great Place to Work، وهي سلطة في ثقافة مكان العمل تجمع قائمة أفضل 100 شركة للعمل في أمريكا. سجل أعضاء قائمة أفضل الشركات عوائد ممتازة للمساهمين على المدى الطويل ومفاجآت أرباح على مدار 28 عامًا من 1984-2011، وفقًا لدراسة سابقة أجراها إدمانز. في أحدث دراسة، وجد المؤلفون أن التنوع والمساواة والشمول “يرتبط ارتباطًا إيجابيًا بنمو المبيعات لمدة عام وثلاثة أعوام، ويرتبط بشكل إيجابي بعائدات الأسهم لمدة ثلاث سنوات ولكن ليس لمدة عام واحد، ويرتبط سلبًا بالرافعة المالية، ويرتبط بشكل إيجابي بأرباح الأسهم. يشير هذا إلى أن الوضع المالي القوي يحرر الشركة من الاضطرار إلى التركيز على الضغوط قصيرة الأجل ويسمح لها بدلاً من ذلك بمعالجة التحديات طويلة الأجل مثل التنوع والمساواة والشمول”.

ومع ذلك، وجدوا أيضًا أن التنوع وحده لا يعمل. يرتبط مؤشر التنمية البشرية “ارتباطًا ضعيفًا فقط بالمقاييس التقليدية للتنوع الديموغرافي، مثل النسب المئوية للنساء والأقليات العرقية في مجلس الإدارة والإدارة العليا ومنصب الرئيس التنفيذي والقوى العاملة الأوسع نطاقًا”. إن كيفية تجربة العمال في مكان العمل والشعور باحتضانهم من قبل الشركة لهما نفس القدر من الأهمية. كتب إدمانز وفلامر وغلوسنر: “إن توظيف الأقليات لوضع علامة في المربع، ولكن الفشل في ضمان قدرتهم على الازدهار وأن يكونوا على طبيعتهم في العمل، لن يحقق الفوائد المالية للتنوع المعرفي ولا النتائج الاجتماعية للتوظيف الهادف”.

اقرأ أيضًا على الرغم من تراجع التضخم.. الاحتياطي الفيدرالي يستمر في سياسته المتشددة

المصدر: مورنينغ ستار